Teamkonflikte lösen

Teamkonflikte lösen: Horror oder eine echte Chance?

  • Sie befinden sich in einer Situation, in der es gilt zügig den Teamkonflikten die Luft zu nehmen?
  • Haben alle Kollegen den Konflikt erkannt?
  • Auf welcher Eskalationsstufe sind Sie mit Ihrem Team?
  • Kennen Sie bereits die Ursachen?
  • Können Sie das Wort Konflikt noch hören?
  • Hat die Agilitätsfalle schon zugeschnappt?
  • Können Sie Scrum noch noch hören?
  • Dicke Luft im Büro?
  • Wird jedes Daily zur Nabelschau?

Über Konfliktmanagement wurden unzählige Bücher geschrieben, noch mehr Seminare und Workshops besucht und im Netz wimmelt es von Angeboten. Dennoch bleibt die Konfliktlösung oft aus und die Eskalation schreitet zusehends voran. Konflikte in Unternehmen rauben Zeit, Nerven und Geld, die wichtigsten Ressourcen aller Teammitglieder.

  • Was fehlt Ihnen, um aus der Theorie in die praktische Umsetzung zu kommen?
  • Was kostet es Sie, den Konflikt nicht zu lösen?

Und zurück zur Überschrift:

  • Ist der Konflikt Horror oder Chance?
  • Wann handeln Sie?

Wieso ich so viele Fragen schreibe? Um Ihnen Zeit zu sparen.
Hier geht es nicht um nette Zeilen einer Wirtschaftsmediatorin oder Coaches. Es geht um Sie:
Um Ihre Teamkonflikte, Ihr Chaos, Ihre Motivation, Ihre Handlung. Und Ihre Konfliktlösung.


Teamkonflikte lösen

Bei dem Wort „Konflikt“ verlassen die meisten Menschen den Raum, bei der Kombination „Team & Konflikt“ hört in vielen Unternehmen, Projekten und Abteilungen der Spaß komplett auf. Teamkonflikte sind das, was die meisten Menschen aus ihrem Berufsalltag kennen, die wenigsten empfinden diese Situation als angenehm.
Teamentwicklung, Mitarbeiterführung, Haltung, Konflikte lösen, Harmonie fördern, Werte (er-)kennen:
Schlagworte, die genau das bleiben, wenn nicht jeder Einzelne, jede Einzelne, im Team handelt.

Wenn Vorgesetzte und Führungskräfte beteiligt sind, dann wird Konfliktmanagement oft relativ klein geschrieben, alle Theorie ist hinfällig und nicht selten wird die Teamarbeit zu einem doppelten Fiasko und die Eskalation ist vorprogrammiert. Es sei denn, man ist sich wirklich einig und sucht ernsthaft gemeinsam nach einer Lösung für den Konflikt. Wie ist das bei Ihnen?


Teamkonflikte lösen: Wie?

Lösen! Nicht zusätzliche Probleme schaffen.

Klingt logisch. Doch meistens läuft es genau so: Man versucht, macht und tut ... und schafft noch mehr Chaos, noch mehr Unruhe, noch mehr Konflikte. Und hört dann irgendwann auf. Meistgehörter Satz: "Die Leute bekommen es einfach nicht hin."

Vor die Lösung setzt der Konflikt das Chaos, vielleicht kommt Ihnen Folgendes bekannt vor?

  • Sie haben vielleicht bereits einige Versuche gestartet, um eine Konfliktlösung herbeizuführen: ohne großen Erfolg, im besten Fall war er immerhin mäßig. Der Druck wächst, vielleicht steigen auch die Krankmeldungen, die Teamentwicklung stagniert und vielleicht ärgern Sie sich, dass es nicht gelingt, die gesammelten Erfahrungen abzurufen? Verständlich. Sowohl, dass Sie Ihr Wissen nicht umsetzen, als auch der Frust oder die Enttäuschung.

  • Sie wollen möglichst zügig wieder „normal“ arbeiten, die Energie im Team ist relativ niedrig, Mitarbeiter und Führungskräfte sind angespannt und genervt, vielleicht auch rat- und hilflos.

  • Vielleicht lesen Sie Artikel für Artikel, kennen die Theorie und es gelingt dennoch dem Team nicht, das Wissen umzusetzen. Sie können sich Unmengen von theoretischer Beratung buchen. Oder Sie steigen in die Praxis ein.

  • Scrum und Kanban sind neuerdings Allheilmethoden. Blöd nur, dass die Konflikte zunehmen?

Teamkonflikte werden Sie nicht lösen, indem Sie lesen. Ihre Handlung ist wirklich entscheidend. Wenn Sie selbst Führungskraft sind, dann wissen Sie, dass mit Ihrer Art des Konflikts Herr zu werden, die Situation steht und fällt. Mitarbeiterführung bedeutet genau das: in schwierigen Momenten das Steuer in die Hand zu nehmen und jedem einzelnen Teammitgleid das zu geben, was es benötigt:

  • Leitplanken,
  • Unterstützung,
  • offene Ohren,
  • Möglichkeiten des Dialoges,
  • Vermeidung der Eskalation,
  • Definition der Teamarbeit.

Sie wissen das alles. Eigentlich.

Das Team benötigt eine kurzfristige Unterstützung

Sie wissen, dass die Teamentwicklung ein fortlaufender Prozess und niemals abgeschlossen ist. Sie wissen aber auch, dass die eigene Karriere sehr viel mehr Freude und Erfolg bringt, wenn Sie sich nicht länger zum Sklaven des Teamkonflikts machen.

Und nun? Chaos! Durch das Wirr-Warr in den Köpfen, nicht durchdachten Handlungen und kurzfristigen Aktionen entsteht gar nicht selten nur noch mehr Unordnung. Liest sich nicht so gut, gelebt ist es noch viel anstrengender.
In vielen Teamkonflikten ist auf den ersten Blick den Teammitgliedern meistens nicht klar, woran es gerade mangelt. Verständlich, sind sie als Beteiligte doch auch Teil des Systems.

Konfliktmanagement unterteilt sich in zwei Welten: Theorie und Praxis.

Die eigene Karriere wird maßgeblich beeinflusst vom Umgang mit schwierigen Situationen und Konflikten. Weiterbildungen gibt es wie Sand am Meer, Ratgeber ohne Ende, das Netz ist voller Tipps. Die können Sie lesen, inhalieren oder links liegen lassen. Denn am Ende zählt wirklich nur die Umsetzung.


Teamkonflikte lösen: Wie wäre es, endlich wieder Spaß im Job zu haben?

So lapidar sich dies auf den ersten Blick auch liest: Spaß und Freude an einem Platz, an dem man täglich viele Stunden verbringt, mit Menschen, die man länger sieht als Familie und Freunde, kann sehr sicher nicht schaden. Wer je erlebt hat, wie quälend Teamarbeit sein kann, wird dies bestätigen.

Teamkonflikte lösen: Ein Blick zurück. Viele nach vorn.

“Die Gegenwart ist das Resultat der Vergangenheit… “
Wenn dies so ist, ist es umso erstaunlicher, dass viele Teams nicht bereit sind, die Vergangenheit anzusehen, Konflikte zu klären, um ein sicheres Fundament für die Zukunft zu bauen.
Statt einen Blick nach hinten zu werfen, ist man der Meinung:

  • Es nutzt nichts. Die Vergangenheit sollte ruhen. Aus und vorbei!
  • Vergangenheitsbewältigung sorgt nur für unnötige Unruhe.
  • Das Team will sich lieber ausschließlich um die Zukunft kümmern.

Was passiert?
Die Vergangenheit kommt in den Topf und ein passender Deckel obendrauf. Doch der heiße Konfliktherd wird dafür sorgen, dass dem Team eines Tages der Deckel gewaltig um die Ohren fliegen wird. Die Teamentwicklung wird im bestens Fall lediglich stagnieren. Liest sich vielleicht witzig, ist es aber nicht. Denn was passiert, wenn der Druck zu stark wird, die Konflikte im Team nicht geklärt werden?

  1. Die Teammitglieder sind nicht motiviert.
  2. Es gibt kein Vertrauen - weder in die Gegenwart, noch in die Zukunft, schon gar nicht in das Team, von der Führungskraft und dem Teamleiter schweigen wir an dieser Stelle komplett.
  3. Die Eskalation und die offenen Konflikte sind nicht aufzuhalten.
  4. Gefühle brodeln. Mindestens.

Ende? Absehbar.

Teamkonflikte lösen: Mediation oder Coaching?

Nicht selten ist dies eine Frage, die viele Führungskräfte und Auftraggeber beschäftigt. Doch die Methode ist meistens nur die zweite Wahl. Priorität sollte immer auf dem Ziel liegen, was im besten Fall sehr viel tiefer geht als "Der Konflikt soll gelöst werden". Sowohl Mediation als auch Coaching und Konfliktmoderation für Teams sind sehr gut geeignet, oft ist auch ein Mix -verpackt in einen Wokshop - perfekt.


Als Führungskraft habe ich mich bereits sehr mit dem Thema Konflikt beschäftigt, nie hat es mich jedoch so aufgewühlt, so berührt, so zum Nachdenken über mich gebracht wie gestern. Frau Nickelsen, ich bin Ihnen sehr dankbar (..). Hans-Joachim Krauter, Wiesbaden, Geschäftsführung


Konflikt im Team lösen, aber wie?

Teamkonflikte lösen: nicht immer gewollt. Klingt banal, aber nicht immer sind alle Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen begeistert.

Konfliktlösungen sind gefragt, theoretisch. Praktisch erstaunt es immer wieder, wenn in der gemeinsamen Zusammenarbeit mit mir vorab Ziele definiert werden oder unsinnige Anforderungen wie die folgenden gestellt werden:

  • Bringen Sie Herrn Müller bei, dass er sich anders verhalten muss.
  • Frau Zwieback sollte lernen, ihre Emotionen im Griff zu haben.
  • Das Verhalten der Führungskraft bzw. des Vorgesetzten darf nicht von den Teammitgliedern angezweifelt werden.
  • Über Fehler im Unternehmen wollen wir gar nicht reden.
  • Wir wünschen uns Rollenspiele, an den eigenen Konflikten zu arbeiten, ist uns zu anstrengend.
  • Sie haben einen Tag Zeit, um die seit 3 Jahren bestehenden Konflikte mit dem 15 - köpfigen Team zu lösen.

All diese Anfragen zeigen deutlich, dass dort keine Konflikte gelöst werden sollen. Aber nur das ist mein Ziel in unserer Zusammenarbeit. Wenn Sie echtes Interesse haben, sich über eine Lösung und/oder Zusammenarbeit austauschen zu wollen, dann freue ich mich auf Ihre E-Mail.

Teamkonflikte: Wie stellt man Harmonie her?

Fördern Sie die Harmonie, indem Sie Konflikte klären!
Konflikte in Teams, Projekten und Unternehmen gehören zur “Tagesordnung”. Ungelöster Streit ruft bei vielen Mitarbeitern Angst hervor und es wird zur individuellen Konfliktvermeidungsstrategie gegriffen, die meistens nur dafür sorgt, dass die Konfliktsituation noch schlimmer wird - oder gar eskaliert. Wenn jedes Teammitglied in die Selbstverantwortung geht, könnte die Teamentwicklung auf das nächste Level gehoben werden. Eine schöne Theorie, die mit dem Arbeitsalltag unendlich vieler Teams nicht viel gemeinsam hat.

Teamkonflikte: Wie kann man sie vermeiden?

Vermeiden Sie offene Konflikte im Team, so machen Sie sich klar, dass Sie aktiv dazu beitragen, dass keine “Harmonie” bzw. Klarheit entstehen kann. Sie sorgen mit dieser Strategie dafür, dass der Konflikt u.U. eskaliert, mindestens aber sich sehr lange fortsetzt. Der Kollege nervt Sie, macht seine Arbeit nicht richtig, die Kollegin vergisst ständig, Sie in den Mail-Verteiler mit aufzunehmen? Klären Sie es zügig. Das ist die Chance. Denn wirklich vermeiden können Sie Konflikte eh nicht, aber verstehen, dass sie notwendig sind und den Umgang mit ihnen lernen.

Noch einen Schritt weiter:

Mit der Konflitkvermeidung verraten Sie sich selbst, weil Sie sich nicht ernst nehmen.

Für sehr viele Teams ist Mediation hier sehr gut geeignet.


Konflikte im Team. Arten gibt es ausreichend

Konfliktarten

Einen Konflikt kann eine Person mit sich selbst, mit einem anderen Menschen oder mit einer ganzen Gruppe haben. Vordergründig kann es um sachliche Gründe gehen, im Hintergrund spielen aber immer Emotionen, Werte und eigene Motive eine Rolle. Vielen Menschen sind die wahren Streitgründe oft nicht bekannt, was eine Lösung quasi unmöglich macht. Es ist daher ungemein wichtig, dass man sich selbst gut versteht. Um dem Konflikt zunächst einen sachlichen Rahmen zu geben, ihn, wenn auch nur im Ansatz, analysieren zu können, ist es hilfreich, ihn zu klassifizieren. Sie werden schnell feststellen, dass für viele Konflikte oft nicht nur eine Art angekreuzt werden kann, versuchen Sie jedoch, sich auf max. 3-4 Konfliktarten zu beschränken.

Konflikte können in einem selbst (intrapersonell) bestehen oder aber in mit anderen Personen (interpersonell). Gar nicht selten führt ein persönlicher Konflikt zu einem mit dem Arbeitskollegen, der andere Weg ist selbstverständlich auch möglich, ebenso wie die Tatsache, dass meistens unterschiedliche Konflikte ineinandergreifen.

  • Rollenkonflikt
    Diese Konflikte gehören zu den häufigsten und bedeuten, dass eine Rolle/Position unterschiedliche Erwartungen zu erfüllen hat. Der Vater, dessen Kinder sich wünschen, entsprechende Aufmerksamkeit zu bekommen, wobei der Vater auch gleichzeitig Inhaber eines Unternehmens ist, das momentan sehr viel Arbeit mit sich bringt.
    Intrarollenkonflikt bedeutet, dass man innerhalb einer eingenommen Position Konflikte bekommt, z.B. in der Rolle als Führungskraft. Die Mitarbeiter erwarten, dass man Zeit für Gespräche hat, die eigenen Vorgesetzten möchten jedoch, dass möglichst effektiv gearbeitet wird. Der Rolleninhaber, hier im Beispiel in einer klassischen „Sandwich-Position“ hat also unterschiedliche Erwartungen zu erfüllen. Zu einem Problem kann der Rollenkonflikt ebenso werden, werden die Rollen gewechselt werden, z.B. vom Teammitglied zur Vorgesetzten.

  • Sachkonflikte
    Wenn ein Konflikt auf der Sachebene auftaucht, geht es um unterschiedliche Vorstellungen, Aufgaben und Ziele, die theoretisch mit Mitteln der Moderation, der Problemlösung oder durch Verhandeln zu lösen sind. In vielen Situationen ist jedoch so, dass aus einem „eigentlich harmlosen“ Sachkonflikt ein Beziehungskonflikt wird.

  • Beziehungskonflikt
    Diese Konflikte gehen nicht selten „unter die Gürtellinie“, (unabsichtliche) Verletzungen werden ausgesprochen und bringen Demütigungen, heftige Konfrontation und/oder Missachtung mit sich. Ein Beziehungskonflikt ist oft sehr anstrengend, da er die erste Ebene ist, die gelöst werden muss, um den ursprünglichen Sachkonflikt zu klären. Die Konfliktspirale ist hier vorprogrammiert. Anders: Sie werden keinen Sachkonflikt lösen, wenn im Hintergrund ein Beziehungskonflikt brodelt. Wichtig ist, dass man dies erkennt, so kann man sich viele nerv- und zeitraubende Umwege sparen. Im weiteren Verlauf des Buches wird genauer auf diese Konstellation eingegangen, da sie sehr klassisch ist.

  • Entscheidungskonflikt
    Stehen zwei Alternativen zur Verfügung, gibt es oft einen intrapersonellen Konflikt. Welche der Entscheidungen ist richtig, welche Auswirkungen sind zu erwarten, welche zu befürchten? Antworten, die es zu finden gilt, bringen einen Menschen in einen Entscheidungskonflikt.

  • Wertekonflikt
    Ähnlich dem Entscheidungskonflikt stehen sich oft unterschiedliche Werte im Weg, es gilt, sich zu entscheiden. So kann z.B. ein Mensch den Wert Freiheit haben, möchte aber auch ein Familienleben haben, zwei Werte, die einen Menschen durchaus in einen inneren Konflikt bringen können. Einen Wertekonflikt alleine zu lösen ist extrem aufreibend und sehr oft nicht mit einer Lösung verbunden, hier sollte man direkt externe Hilfe einschalten.

  • Informationskonflikt
    Informationen werden falsch verstanden, nicht richtig weitergegeben oder es werden unterschiedliche Informationen gegeben.

  • Identitätskonflikt
    Der Konflikt entsteht, weil sich eine Person in ihrem Selbst bedroht fühlt.

  • Wertkonflikt
    Unterschiedliche Werte und/oder gelernte Ansichten (gut/böse) sind die Grundlage für diesen Konflikt.

  • Strategie oder Ziel-Konflikt
    Gegensätzliche Meinungen in Bezug auf Absichten, Ziele, Strategien und/oder Interessen.

  • Beurteilungs- oder Wahrnehmungskonflikt
    Grundsätzlich ist dies jeder Konflikt, da alle Menschen in ihren eigenen Wirklichkeiten leben. Wenn Person A der Meinung ist, dass sie etwas anders sieht als Person B, ihre Meinung die einzig richtige ist, Person B also im Irrtum, dann ist das ein Beurteilungskonflikt. Jeder Mensch nimmt den Konflikt auf seine Art und Weise wahr, interpretiert in Gesagtes, versteht es nicht so, wie es vielleicht gemeint war, reagiert auf seine ganz eigene Art, was dazu führt, dass die andere Person auf ihre Art das Gesagte versteht, was wiederum vielleicht gar nicht so gemeint war.

Wann ist der richtige Zeitpunkt einen Teamkonflikt zu lösen?

Wenn Sie sich diese Frage stellen, dann ist der Punkt schon längst erreicht, oder? Weitere Zeichen, die auf einen Teamkonflikt hinweisen:

  • Kommunikation findet neuerdings per E-Mail statt.
    Wenn Sie mit Ihren Teamkollegen immer persönlich gesprochen haben, sich jetzt die Kommunikation immer mehr auf den Weg der E-Mail verlagert, könnte dies ein Zeichen sein, dass sie bereits mitten in einer Konfliktsituation sind.

  • Wenn Meetings länger dauern.
    Es wird viel gesprochen, aber nichts gesagt oder beschlossen? Auch dies könnte ein Zeichen sein, dass es Zeit wird, Dinge anzusprechen.

  • Mittagspausen nicht mehr gemeinsam?
    Wenn Sie vor einiger Zeit noch gerne mit den Teamkollegen gemeinsam in der Kantine saßen und jetzt feststellen, dass es anders wird, dann könnte auch dies ... Sie ahnen es!

Teamkonflikte lösen: Achtung, nicht fertig, los!

Die Erfahrung zeigt, dass sobald man sich die Frage stellt, ob es einen Konflikt gibt und wann der richtige Zeitpunkt sein könnte, um ihn anzusprechen, der Moment schon gekommen ist. Jetzt bedarf es nur noch einer Person, die den Anfang macht. Wenn Sie sich unsicher sind, ob es wirklich einen Konflikt gibt und was das Problem ist, dann sprechen Sie es auch so an. Daraufhin gibt es nur zwei Möglichkeiten: Ihr Gefühl war falsch. Oder Sie lagen mit Ihrem Eindruck richtig und die Situation kann geklärt werden. Der optimale Zeitpunkt ist immer so früh wie möglich, ansonsten fliegt Ihnen noch viel mehr um die Ohren.

Wie schwierig ist es, einen Konflikt im Team zu lösen?

Konflikte lösen ist nicht schwer?

Konflikte im Team zu lösen ist angeblich nicht schwer. Fragen Sie mich bitte nicht, wer das in die Welt trug, aber ich bin sicher, dass die meisten Menschen dieser Aussage nicht zustimmen. Es kann verdammt anstrengend sein, für sich und seine Bedürfnisse einzustehen, klar zu sagen, was man will, und was nicht, eine klare Haltung einzunehmen, wenn die eigene Welt gerade ein (hoffentlich noch kleines) Chaos ist. Und dann wäre da noch das Zuhören.

Schlechte Gespräche bezahlt man mit Nerven.
In gute Dialoge investiert man Zeit.

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Kirstin Nickelsen
Hallo,
ich bin Kirstin Nickelsen, Wirtschaftsmediatorin, Business-Coach und Autorin aus Hamburg.
Ich unterstütze Teams und Unternehmen bei der Lösung von Konflikten.
Sie erreichen mich unter:
+49 176 554 396 51 oder via Mail.
Kirstin Nickelsen, Wirtschafstmediatorin, Business-Coach und Autorin aus Hamburg.