99 Konfliktarten! Theoretisch so langweilig wie Stau.



Vergangene Woche war ich auf dem Weg nach Hannover, als ich nicht nur nach wenigen Kilometern bereute, den Wagen genommen zu haben, sondern auch im Radio „99 Luftballons“ von Nena hörte. Das Lied wurde 1986 veröffentlicht und noch ehe ich darüber nachdenken konnte, wie schnell die Zeit vergeht, überholte mich auf der linken Spur der Gedanke an all die unterschiedlichen Konfliktarten und Modelle. Mindestens 99.

Wir stehen nicht im Stau. Wir sind der Stau.



Da gibt es Sach-, Werte- und Beziehungskonflikte. Zielkonflikte. Scheinkonflikte. Randkonflikte. Teamkonflikte. Organisationskonflikte. Persönliche Konflikte. Gelöste Konflikte. Und selbstverständlich gibt es für alles einen Fahrplan. Theoretisch. Praktisch steht man dann eben doch im Stau und Umgehungsstraßen sind überbewertet.


Für die beteiligten Personen ist es oft nahezu egal ist, welche Art von Konflikten sie haben. Im besten Fall zählt einzig und alleine, den Weg ans Ziel - die Lösung- zu finden. Dafür gibt es aus meiner Sicht keinen Straßenplan, aber einige Leitplanken, die Sicherheit geben und an denen man sich orientieren kann. Sie sind auf den ersten Blick sehr simpel:



1. Zeit.

Schlechte Gespräche bezahlt man mit Nerven.
In gute Dialoge investiert man Zeit.

Hinsetzen. Alle Geräte ausschalten, für störungsfreie Stunden sorgen.
Allein dieser Punkt setzt Menschen, von Teams an dieser Stelle ganz zu schweigen, schon vor größte Herausforderungen. Da fällt einem ein dringender Anruf ein, eine unbedingt noch zu schreibende E-Mail … und wenn man nichts findet, erfindet man eben etwas. Die Wahrscheinlichkeit, dass der zeitliche Rahmen wirklich genutzt wird, ist extrem gering. Diese Ausfahrt ist eben doch sehr verlockend. Dass der Zeitfaktor aber eine große Rolle spielt, wissen wir eigentlich alle.

Das Ego ist eine fiese Socke und lässt Menschen Sätze sagen wie:

  • „Du bist schuldig!“
  • „Sie haben einen Fehler gemacht“ oder
  • „Hätten Sie x nicht getan, wäre ich nicht gezwungen gewesen, y zu tun.“

Alles nachzuvollzienen, aber ein Kreisverkehr ohne Ausfahrt.
Schuld ist das, was man sucht, um die Verantwortung gar nicht erst übernehmen zu müssen. Kriecht der andere zu Kreuze, ist man selbst raus aus dem Spiel. Wie angenehm. Wer es also schafft, das Thema der Schuld komplett zu umgehen, der wird schnell feststellen, dass er den Konflikt wirklich am Schopf packen kann. „Aber wenn es doch stimmt, dass der andere die Schuld trägt?“ Dann könnten Sie der Person helfen, das Ding zu tragen - vielleicht sogar ganz entlasten - und die Schuldfrage aus dem Fenster schmeißen. Oder ist Ihnen doch das Ego im Weg?

2. Zuhören.
Da sitzt man nun im Konfliktchaos. Fühlt sich angegriffen und nicht verstanden. Und dann soll man noch zuhören?
Jein. Fangen Sie doch mal aus Spaß an, einfach nur zu hören, was der andere Ihnen sagt. Ohne Interpretation. Ohne Bewertung. Und wenn doch, könnten Sie sich überlegen, was in Ihnen wirklich angetriggert wird, wenn Sie bestimmte Sätze hören. Allein das könnte Sie schon so sehr ins Nachdenken bringen, dass Sie gar keine Zeit haben zu reden. Die meisten Menschen lassen diese Punkte aber gerne aus und schießen die gewohnten Worthülsen los, um sich hinter den Schreibtischen und gewohnten Wortgefechten zu verschanzen. Halten Sie doch einfach mal an. Wozu ist ein Parkplatz sonst da? Im Notfall nehmen Sie bitte den Standstreifen.
Es ist nicht leicht, aber wer sagt denn, dass es nicht gerade deshalb der richtige Weg ist? Wenn Sie übrigens komplett mit den eigenen Gedanken überfordert sind, dann verpulvern Sie die ersten Schüsse bei einem Menschen, der nichts mit der Konfliktsituation zu tun hat. Aber erst fragen, ob Sie das dürfen, bitte, sonst haben Sie direkt die nächste Baustelle.


Wenn Sie schon einen Schritt weiter sind, können Sie sich selbstverständlich auch fragen, was Sie jetzt in diesem Moment benötigen. Ich wette mit Ihnen, dass allein diese Frage Sie schon auf neue Wege bringt. Vorausgesetzt, Sie beantworten sie mal nicht nach Schema F.


Ich behaupte, wenn Sie allein diese Punkte in die Tat umsetzen, dann werden Sie Konflikte anders und besser lösen können. Vielleicht nicht jeden, vielleicht nicht sofort. Aber mit der Zeit werden Sie eine Veränderung bemerken. Nicht nur bei sich.


Ich stand am Ende übrigens fast zwei Stunden im Stau. Mit der Erkenntnis:

Ich stehe nicht im Stau.
Ich bin der Stau.


Und das gilt auch für jede Konfliktsituation.


Und für die, die es wirklich ganz genau wissen möchten, hier eine Auswahl an

Konfliktarten im Team

Einen Konflikt kann eine Person mit sich selbst, mit einem anderen Menschen oder mit einer ganzen Gruppe haben. Vordergründig kann es um sachliche Gründe gehen, im Hintergrund spielen aber immer Emotionen, Werte und eigene Motive eine Rolle. Vielen Menschen sind die wahren Streitgründe oft nicht bekannt, was eine Lösung quasi unmöglich macht. Es ist daher ungemein wichtig, dass man sich selbst gut versteht. Um dem Konflikt zunächst einen sachlichen Rahmen zu geben, ihn, wenn auch nur im Ansatz, analysieren zu können, ist es hilfreich, ihn zu klassifizieren. Sie werden schnell feststellen, dass für viele Konflikte oft nicht nur eine Art angekreuzt werden kann, versuchen Sie jedoch, sich auf max. 3-4 Konfliktarten zu beschränken.

Konflikte können in einem selbst (intrapersonell) bestehen oder aber in mit anderen Personen (interpersonell). Gar nicht selten führt ein persönlicher Konflikt zu einem mit dem Arbeitskollegen, der andere Weg ist selbstverständlich auch möglich, ebenso wie die Tatsache, dass meistens unterschiedliche Konflikte ineinandergreifen.

  • Rollenkonflikt
    Diese Konflikte gehören zu den häufigsten und bedeuten, dass eine Rolle/Position unterschiedliche Erwartungen zu erfüllen hat. Der Vater, dessen Kinder sich wünschen, entsprechende Aufmerksamkeit zu bekommen, wobei der Vater auch gleichzeitig Inhaber eines Unternehmens ist, das momentan sehr viel Arbeit mit sich bringt.
    Intrarollenkonflikt bedeutet, dass man innerhalb einer eingenommen Position Konflikte bekommt, z.B. in der Rolle als Führungskraft. Die Mitarbeiter erwarten, dass man Zeit für Gespräche hat, die eigenen Vorgesetzten möchten jedoch, dass möglichst effektiv gearbeitet wird. Der Rolleninhaber, hier im Beispiel in einer klassischen „Sandwich-Position“ hat also unterschiedliche Erwartungen zu erfüllen. Zu einem Problem kann der Rollenkonflikt ebenso werden, werden die Rollen gewechselt werden, z.B. vom Teammitglied zur Vorgesetzten.

  • Sachkonflikte
    Wenn ein Konflikt auf der Sachebene auftaucht, geht es um unterschiedliche Vorstellungen, Aufgaben und Ziele, die theoretisch mit Mitteln der Moderation, der Problemlösung oder durch Verhandeln zu lösen sind. In vielen Situationen ist jedoch so, dass aus einem „eigentlich harmlosen“ Sachkonflikt ein Beziehungskonflikt wird.

  • Beziehungskonflikt
    Diese Konflikte gehen nicht selten „unter die Gürtellinie“, (unabsichtliche) Verletzungen werden ausgesprochen und bringen Demütigungen, heftige Konfrontation und/oder Missachtung mit sich. Ein Beziehungskonflikt ist oft sehr anstrengend, da er die erste Ebene ist, die gelöst werden muss, um den ursprünglichen Sachkonflikt zu klären. Die Konfliktspirale ist hier vorprogrammiert. Anders: Sie werden keinen Sachkonflikt lösen, wenn im Hintergrund ein Beziehungskonflikt brodelt. Wichtig ist, dass man dies erkennt, so kann man sich viele nerv- und zeitraubende Umwege sparen. Im weiteren Verlauf des Buches wird genauer auf diese Konstellation eingegangen, da sie sehr klassisch ist.

  • Entscheidungskonflikt
    Stehen zwei Alternativen zur Verfügung, gibt es oft einen intrapersonellen Konflikt. Welche der Entscheidungen ist richtig, welche Auswirkungen sind zu erwarten, welche zu befürchten? Antworten, die es zu finden gilt, bringen einen Menschen in einen Entscheidungskonflikt.

  • Wertekonflikt
    Ähnlich dem Entscheidungskonflikt stehen sich oft unterschiedliche Werte im Weg, es gilt, sich zu entscheiden. So kann z.B. ein Mensch den Wert Freiheit haben, möchte aber auch ein Familienleben haben, zwei Werte, die einen Menschen durchaus in einen inneren Konflikt bringen können. Einen Wertekonflikt alleine zu lösen ist extrem aufreibend und sehr oft nicht mit einer Lösung verbunden, hier sollte man direkt externe Hilfe einschalten.

  • Informationskonflikt
    Informationen werden falsch verstanden, nicht richtig weitergegeben oder es werden unterschiedliche Informationen gegeben.

  • Identitätskonflikt
    Der Konflikt entsteht, weil sich eine Person in ihrem Selbst bedroht fühlt.

  • Wertkonflikt
    Unterschiedliche Werte und/oder gelernte Ansichten (gut/böse) sind die Grundlage für diesen Konflikt.

  • Strategie oder Ziel-Konflikt
    Gegensätzliche Meinungen in Bezug auf Absichten, Ziele, Strategien und/oder Interessen.

  • Beurteilungs- oder Wahrnehmungskonflikt
    Grundsätzlich ist dies jeder Konflikt, da alle Menschen in ihren eigenen Wirklichkeiten leben. Wenn Person A der Meinung ist, dass sie etwas anders sieht als Person B, ihre Meinung die einzig richtige ist, Person B also im Irrtum, dann ist das ein Beurteilungskonflikt. Jeder Mensch nimmt den Konflikt auf seine Art und Weise wahr, interpretiert in Gesagtes, versteht es nicht so, wie es vielleicht gemeint war, reagiert auf seine ganz eigene Art, was dazu führt, dass die andere Person auf ihre Art das Gesagte versteht, was wiederum vielleicht gar nicht so gemeint war.


Sollte Ihnen das noch nicht ausreichen, so schmeiße ich gerne noch folgende Begriffe in den Ring: Untergruppenkonflikte, Rangkonflikte, Normierungskonflikte, Substitutionskonflikte, Loyalitätskonflikte, Integrationskonflikte.


Aber Sie ahnen bereits: Auch hier gibt es immer wieder Kuddelmuddel und selten ist ein Konflikt wirklich einer Kategerie zuzuordnen. Aber selbst wenn: Im Arbeitsalltag würde sich das Team auf die Störenfriede stürzen, die Finger erheben, Regeln halbherzig vereinbaren, um sie spätestens nach 14 Tage über Bord zu werfen.

Der Stau geht also weiter...

Wie ist Ihre Meinung?