Konflikte lösen * FAQ

Diese  Seite wird momentan überarbeitet, es sieht hier nicht immer so chaotisch aus. Versprochen! 🙂

Konflikte lösen: Bei dem Wort „Konflikt“verlassen die meisten Mensch gerne den Raum, bei der Kombination „Team & Konflikt“ hört in vielen Unternehmen, Projekten und Abteilungen der Spaß komplett auf. In den fast 19 Jahren meiner Tätigkeit als Wirtschaftsmediatorin & Coach sind mir oft ähnliche Fragen aufgefallen, deren Antworten ich hier in Kurzform festgehalten habe. Den Anspruch auf Vollständigkeit gibt es nie, bei dem Thema (Team-) Konflikte schon gar nicht.
Am Ende gibt es aber immer wieder einige Fragen, deren Antworten wirklich entscheiden, deren Antworten die einzigen sind, die in Konfliktsituationen wirklich zählen. Aber dazu im letzten Punkt am Ende mehr.

Konflikte lösen: Lösungen sind nicht immer gewollt

Konfliktlösungen sind gefragt, theoretisch, denn praktisch erstaunt es immer wieder, wenn in der gemeinsamen Zusammenarbeit vorab Ziele definiert werden sollen, wie z.B.:
  • Es darf kein Mitarbeiter das Team verlassen.
  • Das Verhalten der Führungskraft darf nicht von den Teammitgliedern angezweifelt werden.
  • Über Fehler im Unternehmen wollen wir gar nicht reden.
  • Wir wünschen uns Rollenspiele, an den eigenen Konflikten zu arbeiten, ist uns zu anstrengend.

Welche Externen machen dieses Spiel eigentlich noch mit?

Ziele einer Teammediation oder eines Workshops können u.a. sein:

  • Konflikte zu klären,
  • Klarheit zu gewinnen,
  • diese ebenso zu äußern,
  • “reinen Tisch” zu machen,
  • wenn noch vorhanden, Vertrauen zu stärken oder aufzubauen,
  • Schwachstellen im Team/Unternehmen/Projekt zu benennen und
  • neue Ziele zu definieren.

Es kann keine Option sein, vorab festzulegen, was alles nicht besprochen werden darf, denn meistens liegt genau dort das Problem, ist genau an der Stelle Lösungsbedarf, ist genau dort der Punkt, der die meiste Energie abzieht.

Echte Konfliktlösungen zu finden ist nicht immer leicht

Wenn es um Konfliktlösungen geht, geht es um Klarheit. Und die ist oft, im ersten Moment, nicht besonders schön, aber das ist auch nicht ihr Anspruch. Wer also zu Beginn eines Weges in Konfliktsituationen bestimmte Möglichkeiten ausschließt, tut vielleicht gut daran, sich genau diese Optionen genauer anzusehen, denn vielleicht liegt genau dort ein Kern des Problems. Ausgeschlossen ist das auf keinen Fall.

Nüchterne 08/15 Analyse eines Konfliktes

Die Konflikteskalation nach Friedrich Glasl stellt ein Modell zur Verfügung, um Konflikte besser analysieren und während ihres Verlaufes besser (re-)agieren zu können. Das Modell hat neun Stufen, welche sich in drei Ebenen mit jeweils drei Abstufungen teilen. Was auf den ersten Blick sehr langweilig wirkt, erweist sich auf den zweiten für einige Menschen als hilfreiches Modul, um den Eindruck zu bekommen, Konflikte besser zu verstehen.

In der ersten Ebene können beide Konfliktparteien noch gewinnen (Win-Win). In der zweiten Ebene verliert eine Partei, während die andere gewinnt (Win-Lose) und in der dritten Ebene verlieren beide Parteien (Lose-Lose).

Mit diesem “Fahrplan” kann man in den meisten Situationen sehr gut erkennen, an welcher Station der Konflikt sich gerade befindet.

1. Ebene (Win-Win) 

Stufe 1: Verhärtung
Konflikte beginnen mit Spannungen, z.B. gelegentliches Aufeinanderprallen von Meinungen. Es ist alltäglich und wird nicht als Beginn eines Konflikts wahrgenommen. Wenn daraus doch ein Konflikt entsteht, werden die Meinungen fundamentaler. Der Konflikt könnte tiefere Ursachen haben.

Stufe 2: Debatte
Ab hier überlegen sich die Konfliktpartner Strategien, um den Anderen von seinen Argumenten zu überzeugen. Meinungsverschiedenheiten führen zu einem Streit. Man will den Anderen unter Druck setzen.

Stufe 3: Taten statt Worte
Die Konfliktpartner erhöhen den Druck auf den Anderen, um sich oder seine Meinung durchzusetzen. Gespräche werden z.B. abgebrochen. Es findet keine Kommunikation mehr statt und der Konflikt verschärft sich schneller.

2. Ebene (Win-Lose) 

Stufe 4: Koalitionen
Der Konflikt verschärft sich dadurch, dass man Sympathisanten für seine Sache sucht. Da man sich im Recht glaubt, kann man den Gegner denunzieren. Es geht nicht mehr um die Sache, sondern darum, den Konflikt zu gewinnen, damit der Gegner verliert.

Stufe 5: Gesichtsverlust
Der Gegner soll in seiner Identität vernichtet werden durch alle möglichen Unterstellungen oder ähnliches. Hier ist der Vertrauensverlust vollständig. Gesichtsverlust bedeutet in diesem Sinne Verlust der moralischen Glaubwürdigkeit.

Stufe 6: Drohstrategien
Mit Drohungen versuchen die Konfliktparteien, die Situation absolut zu kontrollieren. Sie soll die eigene Macht veranschaulichen. Man droht z.B. mit einer Forderung (10 Mio. Euro), die durch eine Sanktion (“Sonst sprenge ich Ihr Hauptgebäude in die Luft!”) verschärft und durch das Sanktionspotenzial (Sprengstoff zeigen) untermauert wird. Hier entscheiden die Proportionen über die Glaubwürdigkeit der Drohung.

3. Ebene (Lose-Lose) 

Stufe 7: Begrenzte Vernichtung
Hier soll dem Gegner mit allen Tricks empfindlich geschadet werden. Der Gegner wird nicht mehr als Mensch wahrgenommen. Ab hier wird ein begrenzter eigener Schaden schon als Gewinn angesehen, sollte der des Gegners größer sein.

Stufe 8: Zersplitterung
Der Gegner soll mit Vernichtungsaktionen zerstört werden.

Stufe 9: Gemeinsam in den Abgrund
Ab hier kalkuliert man die eigene Vernichtung mit ein, um den Gegner zu besiegen.

Konflikte sind Chaos. Zunächst.

Ein gutes Streitgespräch steht und fällt mit dem eigenen Standpunkt. Nicht nur, dass man ihn klar beziehen sollte, es gilt, besonders in der herausfordernden Situation eines Konfliktes, diesen auch deutlich zu benennen. Besser noch beide: den Konflikt und den Standpunkt.
Genau hier fängt für viele Menschen die Herausforderung bereits an: Es klopfen Ängste an die Tür, man will doch eigentlich gar nicht streiten, man kann es sich doch nicht erlauben, dem Chef die Meinung zu sagen, was, wenn man den Job verliert oder Kollegen schlecht über einen reden?

 Und als wäre der Konflikt an sich nicht schon Chaos genug, ist genau dies der Moment, in dem man sich über all diese Fragen und Ängste Gedanken machen sollte. Dies sind einige der wichtigsten Gründe, weshalb es nicht reicht, wenn man sich rhetorische Mittel aneignet und versucht, “korrekt” zu reden. Es ist wichtig, sich zu fragen:
  • Was will ich? Und was will ich jetzt gerade wirklich?
  • Was ist mir wichtig? Wofür stehe ich ein?
  • Was soll sich ändern?
  • Was sind meine Wünsche?
  • Oder sind es gar Erwartungen?

Es sich selbst wert zu sein, in einem schwierigen Dialog einen klaren Standpunkt zu beziehen, nicht einer scheinbaren Harmonie zu verfallen und sich selbst zu verraten, genau das ist die Basis, um einen Konflikt zu klären.

“Meine Meinung ist richtig, der andere sieht das falsch!”

Ist das so? Wirklich? Daher gilt: Nehmen Sie einen klaren Standpunkt ein, äußern diesen und handeln ebenso. Jedoch sollte kein Mensch dem Irrtum verfallen, dass die eigene Sicht auf die Situation die einzig wahre ist.

 Konflikte sind „normal” heißt es, doch ist das wirklich so?
  • Ist es normal, dass man mit seinem Arbeitskollegen sich nur noch schriftlich austauscht?
  • Ist es normal, dass der Chef nur meckert, statt mal zu loben und somit das gesamte Team nicht mehr motiviert ist?
  • Ist es normal, dass die Kooperation kurz vor dem “Aus” steht, nur weil man einige Fehler gemacht hat?

Nein, das ist nicht normal. Und diese Art von Konflikten sind auch nicht normal. Sind Konflikte also doch nicht normal? Aber es kann passieren. Nämlich dann, wenn der Konflikt nicht rechtzeitig gelöst oder erkannt wurde, oder man nicht bereit war, ihn aktiv zu klären. Ein Konflikt ist normal, die Stufe der Eskalation jedoch entscheidend, wie man miteinander umgeht.

Konflikt: er wächst und wächst und … 

  1. Vom mündlichen in den schriftlichen Dialog.
    Der Kollege sitzt nur einen Raum weiter, früher ist man schnell in das andere Zimmer gegangen, heute wird alles per E-Mail geklärt.
  2. Die Kollegin, mit der man bis vor einigen Tagen jede Mittagspause gemeinsam verbracht hat, zieht sich zurück und geht alleine in die Kantine.
  3. Der Kollege reagiert außerordentlich heftig und sehr emotional, wenn man mit ihm Projektdetails klären möchte.

Alle oben genannten Zeichen können auf einen Konflikt deuten, müssen sie aber nicht, denn wer sagt nicht, dass es so ist:

  1. Ihr Kollege glaubt, Sie! hätten ein Problem, beantwortet daher nur Ihre E-Mails, wundert sich, warum Sie! nur noch schreiben, traut sich aber nicht, Sie anzusprechen.
  2. Die Kollegin hat private Probleme und nutzt die Mittagspause momentan lieber, um ihren Gedanken freien Lauf zu lassen, möchte aber nicht reden.
  3. Der Kollege hat vor einigen Tagen ein Gespräch mit seinem Vorgesetzten gehabt, der ihm gegenüber seinen Unmut über schlechte Verkaufszahlen äußert. Der Kollege ist wütend und nutzt den Dialog mit Ihnen als Ventil.

Was für ein Konfliktchaos! Und nun?

Wenn Sie Anzeichen wahrnehmen, merken, dass sich das Miteinander mit einem Kollegen oder Vorgesetzten negativ verändert, wenn Konflikte also anfangen zu brodeln, fragen Sie nach!

  1. Gehen Sie in das Zimmer Ihres Kollegen und fragen ihn, was der Grund ist, dass alles nur noch schritlich geklärt wird
  2. “Liebe Kollegin, wieso gehen wir nicht mehr gemeinsam in die Kantine? Ich vermisse unsere Mittagsgespräche.”
  3.  “Herr Kollege, welche Laus ist Ihnen über die Leber gelaufen? Mein Eindruck ist, dass Sie wütend reagieren, wenn ich Ihnen Fragen stelle!”

So platt?
Nein, Sie dürfen es auch ausformulieren, sich vorher Notizen machen, was auch immer Sie mögen. Aber platt ist nicht immer dumm. Und das ist es auf keinen Fall, wenn man sein Arbeitsfeld aufmerksam beobachtet und interessiert nachfragt, denn: sollte der Kollege oder die Kollegin nun doch ein Problem mit Ihnen haben, ist das Gespräch die perfekte Möglichkeit, es aus dem Weg zu räumen. Im besten Fall handelt es nicht nur um kleinere Missverständnisse. Der “große” Konflikt wäre nur entstanden, hätten Sie nicht nachgefragt, die Sache schleifen lassen und gewartet, bis weitere Situationen das Fass zum Überlaufen bringen.

Handeln Sie rechtzeitig, damit es nicht eskaliert und schon können auch Sie sagen: “Konflikte sind normal.”

Teamkonflikte: Der Chef lässt sich entschuldigen!

Immer wieder tauchen folgende Anfragen aus dem weiten Ozean der Unsinnigkeiten auf:

“Ich möchte gerne, dass Sie mit meinen (direkten) Mitarbeitern einen Workshop zum Thema Konflikt/Streit durchführen, aber ich selbst möchte nicht dabei sein.”

Nach dem Grund für diese Entscheidung gefragt, sind die Antworten:

  • Vorhandenes Wissen reicht aus.
  • Die Mitarbeiter haben das Problem, nicht die Führungskraft.
  • Keine Zeit.

Liebe Führungskräfte, womit fange ich euch ein, wickel euch um den kleinen Finger, damit ihr versteht:
Sofern ihr Teil des Teams seid, sind alle Ausreden fehl am Platz. Ich mag sie nicht mehr hören, eure Vorwände, eure Ausreden, alle in der Hoffnung, mit mir auf eine weichgespülte Mediatorin zu treffen, die euren Weg mitgeht.
Wie könnt ihr von euren Mitarbeitern verlangen, dass sie sich der Situation stellen, dass sie Klartext reden, Konflikte klären und ein, so sagt ihr meistens, Stück die Hosen runter lassen, wenn ihr selbst eben diese voll habt?
Was seid ihr für Menschen, die von anderen etwas erwarten, was sie selbst nicht erfüllen wollen?
Was kann ich tun, damit ihr versteht, dass sich die Katze in den Schwanz beißt, denn: Euer Team ist nicht nur so gut, wie ihr es fordert und fördert, sondern eben diese Regel auch bei euch anwendet.

Also, hört endlich auf, mir meine Zeit mit diesen Ausreden zu rauben! Alle anderen lassen bitte die Hosen an und krempeln die Ärmel hoch,denn für klare Worte und Taten stehe ich gerne zur Verfügung und zur Seite.

Konflikte lösen: Wünsche oder Erwartungen?

  • “Nie kommen Sie pünktlich zu den Terminen!”
  • “Ihre Präsentationen sind nie wirklich gut.”
  • “Sie kümmern sich nicht um die E-Mail Anfragen.”

Vorwürfe, die viele Menschen aus ihrem beruflichen Umfeld kennen, sei es, dass sie solche hören, oder selbst sagen, sind u.U. eine furchtbare Taktik, um sein Gegenüber in eine Position der Rechtfertigung zu drängen, was besonders in Konfliktsituationen nie besonders klug ist, oder aber schlicht die Unfähigkeit zu sagen, was “hinter” den Vorwürfen steht. Denn Vorwürfe sind Wünsche, nur sehr viel schlechter formuliert.

Martin Haberzettl sagt:

Vorwürfe sind schlecht formulierte Wünsche.

Jein, denn im beruflichen Umfeld ergänze ich mit:

… und meistens sind Wünsche: Erwartungen!

Kennen Sie Ihre Erwartungen? Oder sind es Wünsche?

Ich höre häufig folgende Sätze:

  • “Ich wünsche mir von meinem Kollegen, dass…”
    oder
  • “Ich wünsche mir von meinem Vorgesetzen, dass…”.

Am Ende wundern sich die Beteiligten, dass es Menschen gibt, die sich nicht als “Wunscherfüllungsgehilfen” sehen und der Wunsch bleibt ein Wunsch, mehr nicht, wird nicht erfüllt, warum auch, es ist schließlich nur ein Wunsch. Im Rahmen einer Wirtschaftsmediation fordere ich Klartext und der kann heißen:

Machen Sie klar, was Sie erwarten!

“Erwartungen” ist ein Wort, dass Sie sich in Ihrem privaten Umfeld gut überlegen sollten, im beruflichen hingegen gibt es z.B. solche:

  • Sie erwarten von Ihren Mitarbeitern, dass sie …
  • Sie erwarten von Ihrem Kollegen, dass Sie informiert werden, wenn …
  • Sie erwarten, dass Ihr Vorgesetzter Sie in die Vorgänge A, B, C mit einbezieht.

Ja, stimmt: Das Wort “Erwartungen” ist ein nicht sehr charmantes, doch es gibt Situationen, in denen Klarheit notwendig ist. Erwartungen stecken auch einen Mindestrahmen ab, der notwendig ist, um weiterhin zusammen zu arbeiten. Voraussetzung für eine konkret formulierte Erwartung ist, dass Sie wissen, was Sie wollen. Dass Sie wissen, was Sie Wünschen und all dies in sehr klare und konkrete Worte fassen können.

Konflikte lösen:Veränderung braucht kein Mensch, oder?

Schlechte Stimmung im Team, es wird mal wieder ein Meeting einberufen. Allein das Wort reicht aus, um die Laune weitere Zentimeter in den Abgrund sinken zu lassen, denn meistens laufen diese Gruppenversammlung frei nach Valentins Motto: “Es ist schon alles gesagt, nur noch nicht von allen.”

Und obwohl man weiß, wie es laufen wird, macht man es immer wieder so. Keine Veränderung, keiner nimmt das Ruder in die Hand, keiner lenkt das Schiff. Manchmal wird ein Versuch gestartet, der sich dann so anhört: “Nachdem nun alle ihre Befindlichkeiten geäußert haben, kommen wir zu Sache.”

Fakt ist:
Bei mehreren Personen kann es dazu führen, dass sich Beschreibungen und Erklärungen wiederholen. Ja, das kann nervig und mühsam sein. Nein, das will man sich nicht zum x.ten Male anhören. Eigentlich.

Es gibt zwei Möglichkeiten: 

1. Alle halten den Mund. Eindrücke und Beobachtungen dürfen von den Anwesenden nicht geäußert werden. Bedenken Sie bitte: Hohe Fluktuation im Team beweist, dass nicht jede Art von Bewegung gut ist.

2. Alle dürfen reden: Nacheinander und innerhalb einer vorgegebenen Zeit, keiner wird unterbrochen, alle hören zu. Oder versuchen es. 😉
Nehmen Sie eine Uhr, damit Sie die Zeit stoppen können, nennen Sie vorab den Zeitrahmen pro Person, z.B. zwei Minuten und bestimmen eine Person, die die Zeit stoppt. Das sollte nicht (!) die Führungskraft sein, dann legen Sie los.

Angenommen das Team besteht aus 8 Mitgliedern, kostet Sie diese Phase 16 Minuten. Klingt viel, wenn Sie aber überlegen, wie lange Sie bei den meisten Meetings benötigen, um “zur Sache” zu kommen, ist es sehr wenig.

Tipp: Je kleiner die Gruppe und je größer der Konflikt, desto mehr Zeit sollten Sie pro Person geben. Aus Erfahrung weiß ich, dass mehr als 5 Minuten für die “kompliziertesten” Fälle und die erste Phase sehr wohl ausreichen.

Wenn Sie Weg 2 kontinuierlich in allen Meetings praktizieren, werden Sie merken, dass die Teammitglieder mit der Zeit immer besser und sehr viel klarer in der Kommunikation werden, weil bereits bekannt wurde, dass nur eine begrenzte Zeit zur Verfügung steht.

Wenn die Stimmung aber komplett im Eimer ist, die Konflikte zu viel Zeit einnehmen, dann ist vielleicht jetzt der richtige Moment, um sich Unterstützungzu holen.

 Konflikte sind Konflikte und Krisen sind Krisen

Konflikte lösen. Ein kurzer Satz, der nicht selten Kopf-oder Magenschmerzen bereitet.
Der Soziologe Ralf Dahrendorf stellte fest:
“Konflikte entstehen durch Kommunikation und können nur durch Kommunikation wieder gelöst werden.”
Ob das eine gute oder schlechte Nachricht ist, bewerten Sie bitte selbst!

Krisen sind Krisen – PUNK Sie können die Füße in die Hand nehmen und weglaufen, Sie können auch wegschauen oder “anstrengende” Mitarbeiter entlassen. Ob dies zur Konfliktlösung langfristig beiträgt?Konflikte sind normal, sind meistens kein Ausnahmezustand, gehören in unser (Berufs-) Leben. Lernt man konstruktiv mit ihnen umzugehen, so tut man sicher nicht nur sich selbst einen Gefallen.

 Einer der wichtigsten Punkte dürfte sein:

Je eher Sie den Konflikt lösen bzw. ansprechen, desto besser ist dies. Nicht nur das, es ist auch viel leichter.
Wenn Meinungen aufeinander zu rasen, wie zwei Züge, dann wissen Sie, was passiert, wenn sie zusammen stoßen. Nur das rechtzeitige Anhalten gewährt hier die Möglichkeit der Deeskalation.

Konflikte: Wie stoppen?

Reden. Reden. Reden.
Offen, ehrlich, klar.

Konflikte sind das “sichtbar werden” von Problemen.Von Meinungsunterschieden. Von unterschiedlichen Werten. Wenn nun der Konflikt lediglich die Wegnahme eines Schleiers ist und ein Problem aufzeigt, dann sollten Menschen, theoretisch, dankbar sein. Praktisch sieht es jedoch anders aus: Konflikte werden als unangenehm angesehen, machen krank, demotivieren.

Richtig, wenn man sie nicht löst!

Es gibt mindestens 3 Wege für ein Konfliktgespräch:

  • Entgegenkommen:
    Hier werden die eigenen Interessen zurückgestellt zugunsten einer starken Orientierung an denen der Gegenseite. Die Absicht: mögliche Gegensätze herunterspielen.
  • Kompromiss:
    Sowohl die eigenen als auch die Interessen der Gegenseite werden in einem mittleren Ausmaß berücksichtigt, beide Parteien geben und nehmen. Funktioniert dann besonders gut, wenn beide Parteien diese Strategie wählen.
  • Integration, Problemlösung, Übereinkunft:
    Sowohl die eigenen als auch die Interessen der Gegenseite werden voll berücksichtigt. Es gibt keine Verlierer.

Und wie stoppen Sie den Konflikt? Siehe oben:
Reden. Reden. Reden.
Offen, ehrlich, klar. Und wenn das nicht mehr möglich ist, sparen Sie sich den Rest und nehmen mit mir Kontakt auf.

Konflikte lösen, nicht verschieben

Konflikte zu lösen kann aufreibend und anstrengend sein, sie zu verschieben, ist eine wunderbare Alternative: kurzfristig betrachtet.

Konflikte sollten direkt gelöst werden!

Die Situation zu verschieben heißt:

  • Man geht dem Konfliktpartner aus dem Weg,
  • stellt die Kommunikation ein oder schraubt sie auf ein Mindestmaß herab,
  • man tut so, als sei alles in Ordnung und hofft, dass alles wieder gut wird.

Konflikte aufschieben ist sinnvoll! Nein, ist es nicht und Menschen wissen das auch, handeln aber nicht danach. Der aufgeschobene Konflikt wird niemals besser, ganz im Gegenteil: Was als Austausch unterschiedlicher Meinung anfing, wird zunehmend zu einer größeren Streitsituation, bis am Ende ein großer Konflikt im Raum steht.

Früh beginnen, den Konflikt zu klären.

Es ist wichtig zu wissen, dass die meisten Konfliktsituation selbst gemacht sind. Hätte man sie früher geklärt, wäre es gar nicht erst soweit gekommen. Doch woran erkennt man, dass die Situation sich zuspitzt? Siehe Anfang des Textes, denn das eigene Ausweichmanöver unterscheidet sich selten von dem anderer Menschen:

  • Der Projektpartner wählt nur noch den schriftlichen Weg.
  • Der Kollege geht einem aktiv aus dem Weg.
  • Die Kollegin ist übertrieben freundlich.

Klären Sie die Streitsituation!Nicht aus jedem kleinen Streit muss ein großer Konflikt werden, nehmen die Situationen aber zu, ist es eine Frage der Zeit, bis die Konfliktsituation eskaliert. Bevor Sie daher beim nächsten Mal zur nicht bewährten Abwehrstrategie greifen, fragen Sie sich, ob Ihnen Ihr Gegenüber, und Sie sich selbst, es wert sind, die Angelegenheit jetzt! zu klären

Konflikte lösen: Fördern Sie die Harmonie, indem Sie Konflikte klären!

Konflikte in Teams, Projekten und Unternehmen gehören zur “Tagesordnung”.
Ungelöster Streit ruft bei vielen Menschen Angst hervor und es wird zur individuellen Konfliktvermeidungsstrategie gegriffen, die meistens nur dafür sorgt, dass die Konfliktsituation noch schlimmer wird oder gar eskaliert.

 Wenn Sie merken, dass Sie schwierigen Gesprächen aus dem Weg gehen, dann könnten diese Schritte hilfreich sein:

1. Beobachten Sie Ihr Verhalten:
Wann sprechen Sie Konflikte nicht an, wann gehen Sie ihnen aus dem Weg? Was ist der Grund dafür?

2. Ängste
Finden Sie heraus, was genau Ihnen Angst macht und setzen Sie sich mit Ihren Befürchtungen ehrlich auseinander.
Leicht geschrieben, oft schwierig umgesetzt. Bleiben Sie am Ball und laufen nicht vor sich selbst weg. Was Sie für sich geklärt haben, werden Sie den Rest Ihres Lebens immer wieder nutzen können, ein echter Gewinn für Sie!

3. Konflikte so schnell wie möglich klären
Je schneller Sie ein Missverständnis oder einen Konflikt klären, desto schneller werden Sie ihn lösen.
Hier gilt in der Tat der Umkehrschluss:
Je länger Sie warten, desto schwieriger und länger dauert die Klärung. Die kleine, an Ihrer Tür klopfende Streitsituation will nichts anderes als Ihre Aufmerksamkeit. Geben Sie diese in Form eines Klärungsgespräches, ist die Sache meist schnell gelöst.

4. Konfliktvermeidung
Vermeiden Sie Konflikte, so machen Sie sich klar, dass Sie damit dazu beitragen, dass keine “Harmonie” bzw. Klarheit entstehen kann. Sie sorgen mit dieser Strategie dafür, dass der Konflikt u.U. eskaliert, mindestens aber sich sehr lange fortsetzt. Der Kollege nervt Sie, macht seine Arbeit nicht richtig, die Kollegin vergisst ständig, Sie in den Mail-Verteiler mit aufzunehmen? Klären Sie es zügig, stehen Sie für sich ein, damit nicht am Ende Sie der Mensch sind, der unnötig leidet, Magenschmerzen hat, sich ständig ärgert und nicht mehr mit Spaß bei der Arbeit ist.

Noch einen Schritt weiter:

Mit der Konflitkvermeidung verraten Sie sich selbst, weil Sie sich nicht ernst nehmen.

 Ein schwieriges Gespräch zu führen, oder einen Konflikt zu lösen, kann extrem anstrengend und aufwühlend sein. Die Emotionen schwappen über, gleichzeitig will man für seine eigenen Interessen einstehen, während man auf der anderen Seite aber auch “einfach gerne Frieden hätte”. Die folgenden Leitplanken ermöglichen es Ihnen, sich in Konfliktsituationen sicherer zu bewegen, damit Sie und alle Beteiligten möglichst schnell ans Ziel gelangen.

Konflikte: Schwierige Gespräche leicht gemacht

Besonders wenn der Konflikt schon länger besteht, die Zeit rennt oder das Wochenende vor der Tür steht, will man “mal eben schnell” das Gespräch führen. Klappt natürlich nicht, denn ginge es zügig, gäbe es vermutlich keinen Konflikt. Fahren Sie also langsam, nehmen sich Zeit, bitten vorab den Gesprächspartner um einen Termin und geben Sie ihm die Möglichkeit, sich auf das Gespräch vorzubereiten, indem Sie ihm den Grund für den Termin nennen.

Leitplanken in schwierigen Gesprächen geben Sicherheit.

  • Verallgemeinerungen und Phrasen vermeiden. Werden Sie konkret!

Sagen Sie nicht: “Die Präsentation ist Mist!”
Besser: “In der Präsentation steht auf Seite 8 nicht das Firmenlogo.”

Sagen Sie nicht:  “Nie kommen Sie pünktlich!”
Besser: “Vergangen Dienstag und Donnerstag kamen Sie dreißig Minuten zu spät!”

Sprechen Sie über Fakten, nicht über Allgemeinplätze wie “Immer” oder “Dauernd”, somit helfen Sie auch ihrem Gesprächspartner und kommen gar nicht erst in Versuchung, alles über einen Kamm zu scheren.

  • Interesse

Sagen Sie Ihrem Gesprächspartner,

  • woran Sie Interesse haben,
  • was Ihnen wichtig ist,
  • wofür Sie momentan einstehen und äußern,
  • klar und ruhig Ihren persönlichen Standpunkt.

Ziel und Lösungsvorschlag

Was ist Ihr Wunsch? Wie sieht die optimale Situation aus? Was ist das Ziel? Werden Sie konkret, bieten wenn möglich einen Lösungsvorschlag und bleiben im besten Fall offen für weitere Alternativen, denn Ihr Lösungsvorschlag muss nicht zwangsläufig der Beste sein. Das Gespräch läuft zügig vorwärts, wenn Sie die einzelnen Schritte mit offenen Fragen verbinden. Wenig wirkt so schlichtend, entgegenkommend und konstruktiv wie Fragen, die aus echtem Interesse gestellt werden.

Die Fragen können lauten:

  • Was halten Sie davon?
  • Wie ist Ihre Meinung dazu?
  • Welche Alternativen sehen Sie?

Das alles in einer verbindenden Sprache, in der Sie zum Beispiel Worte wie “gemeinsam”, “uns” oder “wir” nutzen, bringt Sie in schwierigen Gesprächen ans Ziel, sofern Sie das, was Sie sagen, auch wirklich so meinen. Denn alles andere sind Spielchen, die mit Sicherheit den Wagen ins Schleudern bringen. Und die allerwichtigste Spielregel ist: Jede Technik wird sich sofort in Negatives auswirken, wenn sie nur als solche angewandt wird. Vergessen Sie lieber alle Spielregeln und seien offen, klar und ehrlich, eine gesunde (Arbeits-) Beziehung hält das aus, eine, die bereits auf wackeligen Beinen steht, kann sich hier bewähren. Oder auch nicht.

Sind Sie sicher, dass Sie den Konflikt lösen wollen?

 Wohin mit all den Jammerlappen?

Der Chef, das Wetter, die Kinder oder der Stau: Der waschechte Jammerlappen findet stündlich Gründe, um seiner Plauderei neuen Zündstoff zu geben. Doch was steckt wirklich dahinter? Und: Was tun, um diesem Alltagsgefährten Einhalt zu gebieten?

Jammern erzeugt ein Gruppengefühl.

Kaum kommt man im kalten Februar ins Büro, seufzt mit roter Nase ein “Ach, ist das kalt heute”, schon stimmen alle Anwesenden mit ein. Oder an der Bushaltestelle ein “Kommt der Bus schon wieder zu spät?” – andere Fahrgäste werden in diesen Gesang einstimmen. Prima, so haben wir den kleinsten Nenner der Gemeinsamkeiten gefunden, wir sind eine eingeschworene Gemeinschaft der Jammerlappen. Hurra!

Jammern heißt im Klartext …?

“Es ist so schwierig, neue Kunden zu finden!”, “Mein Mann kümmert sich nie um die Kinder!” oder “Nie hast du Zeit für mich!”. Die Jammertirade nimmt kein Ende, was aber heißt das im Klartext?

“Kannst du mir einen Tipp geben?” oder “Ich möchte, dass du dienstags die Kinder in die Schule bringst!” oder “Nehmen wir uns einen Abend pro Woche für uns Zeit?”
Egal wie, es ist wesentlich sinnvoller und zielführender, eine klare Sprache zu nutzen und Klartext zu reden, das kann auch ein geborener Jammerlappen lernen!

Und wie stoppt man den Jammerlappen?

Psychologen raten zu folgenden Tipps:

1.  Blasen Sie in dasselbe Horn: Überspitzen Sie die angesprochene Situation und wählen Sie einen auffallend sarkastischen Ton. Einen echten Jammerlappen schlägt das in die Flucht.

2. Halten Sie sich die Ohren zu und sagen Sie: “Stopp!”
Ein eindeutiges Signal, das nicht missverstanden werden kann.

3. Hören Sie dem Jammerlappen aufmerksam zu und hinterfragen seine Jammerei. Es kostet Kraft und Nerven, aber im besten Fall findet der Lappen mit Ihrer Führung seinen Weg aus dem Jammertal.

4. Versuchen Sie es mit Ironie. Hier einige Vorschläge, anzuwenden nur auf eigene Gefahr:

“Ach, es ist so kalt draußen!”
“Ja, furchtbar, dass es im Winter auch noch schneit.”
“Nie kümmert sich mein Mann um den Haushalt.”
“Ja, stell dir vor, er würde arbeiten und sich die Beine ausreißen, damit seine Familie ein Dach über dem Kopf hat.”
“Wir fahren in den Skiurlaub, mir graust es schon vor der langen Autofahrt.”
“Ja, es ist schrecklich, dass du dir diese Auszeit in dem tollen Hotel leisten kannst, ganz abartig.”

Übrigens: 
Jammern über Jammerlappen raubt Ihnen wertvolle Energie. Versuchen Sie, diese Energiefresser aus Ihrem Leben zu verbannen. Schon gar nicht sollten Sie sich so über diese Wesen aufregen, dass Sie einen Blogartikel zu diesem Thema verfassen, es würde sehr sicher nichts bringen.

Konflikte und Schuld sind kein Paar.

 Menschen, die sich streiten, tappen oft in die Schuldfalle: “Das ist deine Schuld, sieh es doch endlich ein!” Was folgt, ist eine Argumentationskette der beschuldigten Person, die sich nicht damit abfinden möchte, dass sie an der Situation schuldig ist. Sie erklärt also ausführlich, warum sie sich wie verhielt. Was macht der Gesprächspartner nun? Sucht Lücken in der Argumentation der Gegenseite, will ein Schuldbekenntnis hören und ist sich sicher, dass damit der Konflikt geklärt wäre. Schade nur, dass die andere Person sich nicht darauf einlässt, die Schuld zu tragen.
Recht oder nicht, das ist nicht die Frage.

Es sollte in Konflikten nicht um Recht gehen, nicht um einen Kampf oder ein Spiel, das es zu gewinnen gilt. In Konflikten geht es um Lösungen, aber davon trennt die Schuldfrage um Meilen. Das meist verbohrte Verhalten der Beteiligten an diesem Punkt sorgt dafür, dass die Fronten sich verhärten, zugehört wird schon längst nicht mehr, jeder will gewinnen.

Was tun?

    Sobald Sie merken, dass Sie in die Falle der Schuldfrage geraten sind, stoppen Sie diese: “Es bringt nichts, wenn wir hier um Schuld diskutieren, auf unsere Weise haben wir beide dazu beigetragen, dass wir diesen Streit haben.” Konzentrieren Sie sich auf die Lösungen:
  • Was können wir in Zukunft tun, damit xy nicht mehr passiert?
  • Was benötigen wir (Unterlagen, Hilfe, andere Unterstützung)?

Wenn Sie merken, dass es Ihnen wichtig ist, dass die andere Person die Schuld an der Situation übernimmt, fragen Sie sich, was es Ihnen bringt.

  • Und was geht in Ihnen vor, wenn Sie dieses Schuldbekenntnis nicht zu hören bekommen?
  • Worum geht es Ihnen wirklich in diesem Konflikt?
  • Ändert das Schuldbekenntnis daran etwas?

Die Schuldfrage nicht mehr zu diskutieren, zeugt von Kommunikationsfähigkeit und von dem ehrlichen Wunsch, den Konflikt zu lösen.  Machen Sie den Anfang, in der Hoffnung, dass Ihnen Ihr Konfliktpartner gerne folgt!

Konflikte: Konflikte lösen ist nicht schwer?

Konflikte zu lösen ist angeblich nicht schwer. Fragen Sie mich bitte nicht, wer das in die Welt trug, aber ich bin sicher, dass die meisten Menschen dieser Aussage nicht zustimmen. Es kann verdammt anstrengend sein, für sich und seine Bedürfnisse einzustehen, klar zu sagen, was man will, und was nicht, eine klare Haltung einzunehmen, wenn die eigene Welt gerade ein (hoffentlich noch kleines) Chaos ist. Gehen Sie in kleinen Schritten und fangen bei und mit der wichtigsten Person an: sich selbst.

Punkt 1: Was wollen Sie?
Liest sich banal, ist aber entscheidend: Wollen Sie, dass man Ihnen zustimmt und macht, was Sie wollen? Wollen Sie, dass das Kinderzimmer aufgeräumt ist? Das der Kunde seine Rechnung bezahlt? Wann ist der Konflikt für Sie gelöst? Machen Sie sich klar, wie genau die Lösung aussieht, was das Problem ist. Nehmen Sie sich Zeit und schreiben möglichst alles auf. Es ist immer wieder erstaunlich, wie klar man wird, wenn man seine Gedanken schriftlich ordnet.

Punkt 2: Klare Haltung einnehmen.
Nicht immer leicht, schon gar nicht in Konfliktsituationen, besonders dann, wenn das eigene Selbstbewusstsein schon leidet und die ungeliebten Glaubenssätze Schlange stehen. Fragen Sie sich, wofür Sie einstehen. Was ist Ihnen wichtig? Was sind Ihre Erwartungen, Wünsche oder Werte? Was möchten Sie vermitteln?

Konflikte lösen ist nicht leicht. Und dennoch möglich.


Punkt 3: Klare Worte in schwierigen Gesprächen.

Unmissverständlich, klar und deutlich, so sollten Ihre Worte in Konfliktsituationen sein. Damit Ihr Gegenüber Sie versteht und eine Chance hat, sich mit Ihnen auseinanderzusetzen. Sagen Sie, worum es Ihnen geht, was Sie wollen, mit Punkt 1 haben Sie dies bereits für sich geklärt.

Punkt 4: Bleiben Sie standhaft!
Das heißt nicht stur, sondern bedeutet, dass Sie wissen, was Sie wert sind, was Sie wollen und das auch so kommunizieren. Weichen Sie nicht zurück, wenn der Wind von vorne weht.

Punkt 5: Gibt es noch etwas Positives?
Es schadet auf keinen Fall, wenn Sie aufschreiben, was Sie mit der betroffenen Person gut können, was Ihnen in der Vergangenheit Spaß gemacht hat, wo Sie Gemeinsamkeiten sehen. Es geht nicht darum, eine künstliche Harmonie herzustellen, sondern darum, dass Sie sich bewusst machen, was die Person Ihnen wert ist. Lohnt sich der Streit überhaupt? Oder will einfach nur Ihr Ego den Krieg gewinnen? Letzteres ist legitim, führt aber nicht zur Klärung. Sollten Sie übrigens merken, dass diese Person Ihnen egal ist, bleibt die Frage, warum Sie sich nicht von ihr trennen.

Punkt 6: Reden Sie!
Kommunikation kann eine Falle sein, heraus kommt man leider nur, wenn man redet. Sie merken, die Katze beißt sich in den Schwanz. Nehmen Sie sich Zeit, vereinbaren ein Treffen und reden Sie über den Konflikt, eine Lösung, einen gemeinsam Weg. Wenn das nicht reicht, dann ein neues Treffen vereinbaren. Wenn Ihnen eine Lösung und die Person wichtig sind, dann ist Ihnen dieser Aufwand etwas wert: auch Ihre Zeit.

In schlechte Dialoge investiert man Nerven. In gute Gespräche Zeit.

Punkt 7: Hören Sie zu.
Wissen Sie genau, was der andere von Ihnen will? Haben Sie verstanden, warum Sie keine Lösung finden? Hören Sie zu, ohne dass Sie sich rechtfertigen und argumentieren, sondern lassen das Gesagte auch mal “sacken”. Allerdings gehört ebenso dazu: der andere sollte dies ebenso können.

Konflikte zu lösen ist nicht leicht und Ruhe zu bewahren, wenn man sich angegriffen fühlt, schon gar nicht.

Wichtig ist: Bleiben Sie bei sich. Sie können den anderen nicht ändern, lediglich für Ihre Worte und Taten die Verantwortung übernehmen, womit man meistens ja schon genug zu tun hat.

Konflikte: Die einzigen Fragen, die wirklich interessant sind!

Wann hören Sie auf, sich gegenseitig vollzuquatschen? Wann fangen Sie an, sich zuzuhören? Wann wenden Sie all das, was Sie von Ihrem Kollegen erwarten, bei sich selbst an? Und wann übernehmen Sie Verantwortung? Das theoretische Wissen nutzt Ihnen nicht viel. Die praktische Erfahrung und die Umsetzung lassen Sie mit Ihrem Team weitergehen. Lassen Sie uns gemeinsam gerne über Ihre Antworten reden, Sie erreichen mich unter 040/ 69278644. Oder per Mail.

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